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什么情況下企業需要向員工支付經濟補償金?

發布時間:2019/09/11

(一)經濟補償金的法定情形。

1、法定情形。

新規則的經濟補償金法定情形,主要見之于《勞動合同法》第46條、《勞動合同實施條例》第6條、第23條,《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》(以下簡稱解釋四)第13條。用人單位在以下幾種情況下,需要支付經濟補償金。歸納總結如下,

由勞動者提出解除勞動合同的:

( 1)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件,勞動者解除勞動合同的:( 2)用人單位未及時足額支付勞動報酬,勞動者解除勞動合同的;

( 3)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費,勞動者解除勞動合同的;

( 4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益,勞動者解除勞動合同的;

( 5)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,致使勞動合同無效,勞動者解除勞動合同的;

( 6)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的,致使勞動合同無效,勞動者解除勞動合同的;

( 7)用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定的,致使勞動合同無效,勞動者解除勞動合同的;

( 8)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動,勞動者解除勞動合同的;

( 9)用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全,勞動者解除勞動合同的;

由用人單位提出解除勞動合同的:

(10)用人單位提出,雙方協商解除勞動合同的;

(11)、勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作,用人單位解除勞動合同的;

(12)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作,用人單位解除勞動合同的;

(13)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議, 用人單位解除勞動合同的;

(14)依照企業破產法規定進行重整,用人單位依法裁減人員的;

(15)生產經營發生嚴重困難的,用人單位依法裁減人員的;

(16)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員,用人單位依法裁減人員的;

(17)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,用人單位依法裁減人員的;

(18)用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系的;

勞動合同終止的

(19)用人單位被依法宣告破產,終止勞動合同的;

(20)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散,終止勞動合同的被依法宣告破產,終止勞動合同的

(21)以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的;

(22)勞動合同期滿,勞動合同終止,雙方沒有續訂勞動合同的,但用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形除外。

( 23)因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行,勞動者請求用人單位支付經濟補償的;

(24)法律、行政法規規定的其他情形。

相比較舊規則中經濟補償金的法定情形,新規則出現了很多變化,一、在勞動者解除和用人單位解除勞動合同的上,法定情形進行了一定數量的擴充,比如用人單位沒有繳納社會保險費的情形,勞動者不愿訂立勞動合同的情形。二新規則中,增加了勞動合同終止需要支付經濟補償金的情形,而且有著相當的數量,這是新規則在法定情形方面最大的變化,無疑這是保護勞動者的一個重要內容,在鼓勵企業簽訂無固定期限勞動合同,遏制勞動合同短期化現象,實現勞動關系的穩定與和諧方面起了相當的作用。

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